浩汉产品设计 工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒规范
第一条 浩汉产品设计股份有限公司（以下简称本公司）为提供受雇者、派遣劳工及求职者免于性骚扰之工作及服务环境，并采取适当之预防、纠正、惩戒及处理措施，以维护当事人权益及隐私，特依性别平等工作法第十三条第一项，以及劳动部颁布「工作场所性骚扰防治措施准则」之相关规定，订定本规范。
第二条 本公司的性骚扰防治措施及申诉处理，除法律另有规定者外，悉依本规范行之。
第三条 本公司各级主管对于其所属员工，或员工与员工相互间及与求职者间，不得有下列之行为：
一、以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其他员工造成敌意性、威胁性或冒犯性之工作环境，侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。
二、主管对下属或求职者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩之交换条件。
第四条 性骚扰的调查，除依性别平等工作法第十二条第一项至第四项规定认定外，并得综合审酌下列各款情况：
一、不适当之凝视、触摸、拥抱、亲吻、嗅闻他人身体任何部位；强行使他人对自己身体任何部位为之，亦同。
二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性别歧视之文字、图画、声音、影像或其他物品。
三、反复或持续违反意愿的跟随或追求行为。
第五条 本公司就性骚扰事件之申诉，设置专线电话、专用电子邮箱之申诉管道，并将相关信息于工作场所显著之处公开揭示，且指定人员或单位负责性骚扰之申诉、调查及处理。
本公司性骚扰申诉管道如下：
一、申诉专线电话：(02) 2791-2198 #2322 人力资源部
二、申诉电子信箱：hr@e-novadesign.com
三、专责处理单位：人力资源部
第六条 本公司就下列人员，实施防治性骚扰之教育训练：
一、员工应接受工作场所性骚扰防治之教育训练。
二、担任主管职务以及参与性骚扰申诉事件之处理、调查及决议人员，每年应定期接受相关教育训练。
前项教育训练，针对前条指定之人员或单位成员、本公司的董事（理事）、监察人（监事）、经理人及担任主管职务者，优先实施。
第七条 本公司于知悉性骚扰之情形时，将采取下列立即有效之纠正及补救措施：
一、因接获被害人申诉而知悉性骚扰之情形时：
（一）考虑申诉人意愿，采取适当的隔离措施，避免申诉人受性骚扰情况再度发生，并不得对申诉人的薪资等劳动条件作不利的变更。
（二）对申诉人提供或转介咨询、医疗或心理咨询、社会福利资源及其他必要之服务。
（三）启动调查程序，对性骚扰事件之相关人员进行访谈或适当之调查程序。
（四）被申诉人具权势地位，且情节重大，于进行调查期间有先行停止或调整职务之必要时，得暂时停止或调整被申诉人之职务；经调查未认定为性骚扰者，停止职务期间之薪资，应予补发。
（五）性骚扰行为经查证属实，将视情节轻重对行为人予以适当的惩戒或处理。情节重大者，本公司得依性别平等工作法第十三条之一第二项规定，不经预告终止劳动契约。
（六）如经证实有恶意虚构之事实者，亦对申诉人为适当之惩戒或处理。
二、非因前款情形而知悉性骚扰事件时：
（一）访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证。
（二）告知被害人得主张之权益及各种救济途径，并依其意愿协助其提起申诉。
（三）对相关人员适度调整工作内容或工作场所。
（四）依被害人意愿，提供或转介咨询、医疗或心理咨询处理、社会福利资源及其他必要之服务。
本公司因接获被害人陈述而知悉性骚扰事件，惟被害人无提起申诉意愿者，本公司仍将依前项第二款规定，采取立即有效之纠正及补救措施。
第八条 性骚扰之被申诉人如非为本公司员工，或申诉人如为派遣劳工或求职者，本公司仍将依本规范相关规定办理，并采取前条所定立即有效之纠正及补救措施。
被害人及行为人分属不同事业单位，且具共同作业或业务往来关系者，本公司于知悉性骚扰之情形时，将依下列规定采取前条所定立即有效之纠正及补救措施：
一、以书面、传真、口头或其他电子资料传输方式，通知他方雇主共同协商解决或补救办法。
二、保护当事人的隐私及其他人格法益。
第九条 员工于非本公司所能支配、管理之工作场所工作者，本公司应为工作环境性骚扰风险类型辨识、提供必要防护措施，并事前详为告知员工。
本公司知悉员工间发生适用性骚扰防治法或跟踪骚扰防制法之性骚扰事件时，将注意其工作场所性骚扰风险，适时预防及提供相关协助措施。
第十条 本公司将以保密方式处理性骚扰之申诉及作成决议，确保双方当事人之隐私及其他人格法益，并使申诉人免于遭受任何报复或其他不利之待遇。
本公司为处理性骚扰申诉案件，设性骚扰申诉处理单位，并置成员三人，除人力资源部门主管为当然成员外，其余成员由总经理就申诉个案指定或选聘本公司在职员工担任，其中应有具备性别意识之专业人士，且女性成员不得低于二分之一之比例。
申诉处理单位得由总经理指定其中一人作为召集人，并为会议主席；主席因故无法主持会议者，得另指定其他成员代理之。
派遣劳工如遭受本公司员工性骚扰时，本公司将受理申诉并与派遣事业单位共同调查，将结果通知派遣事业单位及当事人。
第十一条 性骚扰之被申诉人为本公司最高负责人时，本公司员工、派遣劳工或求职者除可依本公司内部管道申诉外，亦得依性别平等工作法第三十二条之一第一项第一款规定，径向地方主管机关提起申诉。
第十二条 性骚扰的申诉，可以通过言词、电子邮件或书面方式提出。通过言词或电子邮件提出的，受理的人员或单位应作成记录，并向申诉人朗读或使其阅览，确认内容无误。
前项书面、言词或电子邮件作成之记录，应由申诉人签名或签章，并载明下列事项：
一、申诉人姓名、服务单位及职称、居住所、联系电话、申诉日期。
二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、联络电话；委任者，应检附委任书。
三、申诉之事实内容及相关证据。
本公司于接获第一项申诉时，将按劳动部规定之内容及方式，通知地方主管机关。
第十三条 申诉人向本公司提出性骚扰之申诉时，得于本公司决议通知书送达前，以书面撤回其申诉；申诉经撤回者，不得就同一事由再为申诉。但申诉人撤回申诉后，同一事由如发生新事实或发现新证据，仍得再提出申诉。
第十四条 本公司接获申诉后，将秉持客观、公正、专业之原则进行调查，调查过程应保护当事人之隐私及其他人格法益。
申诉处理单位调查之结果，其内容包括下列事项：
一、性骚扰申诉事件之案由，包括当事人叙述。
二、调查访谈过程记录，包括日期及对象。
三、事实认定及理由。
四、处理建议。
第十五条 参与性骚扰申诉事件之处理、调查及决议人员，应保护当事人及受邀协助调查之个人隐私，以及其他人格法益；对其姓名或其他足以辨识身份之资料，除有调查之必要或基于公共安全之考量外，应予保密，且不得伪造、变造、湮灭或隐匿工作场所性骚扰事件之证据。
违反前项规定者，召集人将终止其参与该性骚扰申诉事件，本公司并得视其情节依相关规定予以惩处及追究相关责任，并解除其选、聘任。
第十六条 参与性骚扰申诉事件的处理、调查及决议人员，其本人是申诉人、被申诉人，或与申诉人、被申诉人有配偶、前配偶、四亲等内的血亲、三亲等内的姻亲或家长、家属关系者，应自行回避。
前项人员应自行回避而不回避，或就同一申诉事件虽不具前项关系但因有其他具体事实，足认其执行职务有偏颇之虞，申诉人或被申诉人得以书面举其原因及事实，向本公司申请令其回避；被申请回避之人员，对于该申请得提出意见书。
被申请回避之人员在本公司就该申请事件为准许或驳回之决定前，应停止处理、调查或决议工作。但有迫切情形，仍得为必要处置。
第一项人员应自行回避而不回避，而未经申诉人或被申诉人申请回避者，由本公司命其回避。
第十七条 申诉处理单位应有成员半数以上出席始得开会，并应有半数以上之出席成员之同意始得作成决议，可否同数时取决于主席。
申诉处理单位召开会议时，得通知当事人及关系人到场说明，给予当事人充分陈述意见及答辩机会，除有询问当事人之必要外，应避免重复询问，并得邀请具相关学识经验者协助。
申诉处理单位应为附理由之决议，并得作成惩戒或其他处理之建议；其决议，应以书面通知申诉人及被申诉人。
第十八条 本公司自接获性骚扰申诉之翌日起二个月内结案；必要时，得延长一个月，并通知当事人。
申诉人如认本公司未处理或不服本公司所为调查或惩戒结果，申诉人得依性别平等工作法第三十二条之一规定，向地方主管机关提起申诉。
申诉人如认本公司于知悉性骚扰情形时，未采取立即有效之纠正及补救措施者，得依性别平等工作法第三十四条第一项规定，向地方主管机关提起申诉。
第十九条 申诉处理单位对已进入司法程序之性骚扰申诉，经申诉人同意后，得决议暂缓调查及决议，其期间不受前条第一项规定之限制。
第二十条 性骚扰行为经调查属实，本公司将视情节轻重，对性骚扰行为人依工作规则等相关规定为适当之惩戒或处理，并按劳动部规定之内容及方式，通知地方主管机关。如涉及刑事责任时，本公司并将协助申诉人提出告诉。
本公司依性别平等工作法第二十七条第一项及第二项与性骚扰行为人连带负损害赔偿责任时，于本公司赔偿被害人损害后，对于性骚扰行为人，有求偿权。
第二十一条 本公司对性骚扰行为应采取追踪、考核及监督，以确保惩戒或处理措施有效执行，避免相同事件或报复情事发生。
第二十二条 实施与修订：
一、本办法如有未尽事宜，悉依政府有关法令与本公司其他相关之规定办理。
二、本办法由人力资源部制定，依「子公司人事类业务核准分层负责表」呈母公司批准后生效，修订时亦同。
三、2025年07月01日第二版制定。